Carrières des agents de la catégorie B, de nouvelles évolutions à venir !

21/07/2022

Deux projets de décrets relatifs à l’évolution des carrières des agents de la catégorie B ont justifié la saisine extraordinaire du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale en cette période estivale, afin de ne pas retarder l’adoption de ces textes et donc, selon ce même CSFPT, ne pas pénaliser les agents territoriaux concernés.

Ces deux textes1 s’inscrivent dans la série d’annonces faites par Stanislas Guerini, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, lors de la conférence salariale du 28 juin dernier et au premier rang desquelles figurait le dégel de la valeur du point d’indice de 3,5% à compter du 1er juillet 20222. Une mesure dont l’impact financier est estimé, en année pleine, à près de 2,3 milliards d’euros pour l’ensemble des employeurs territoriaux.

À cette augmentation générale s’ajoutent diverses mesures individuelles dont les fonctionnaires vont bénéficier dans le cadre de leur grille indiciaire. L’une d’elle porte sur la revalorisation des grilles de début de carrière en catégorie B. Une revalorisation qui vise également à permettre de « reconstituer les écarts » avec la catégorie C, écarts supprimés de fait par le tassement des rémunérations induit par l’effet mécanique du relèvement du traitement minimum.

Des carrières rallongées en 2010

La réforme dite du « Nouvel espace statutaire » (NES), conduite entre 2008 et 2010, avait permis une importante révision des statuts et des grilles indiciaires de la catégorie B. Cette réforme était présentée comme devant permettre d’harmoniser le cadre juridique de cette catégorie, afin d’unifier et revaloriser les carrières et les rémunérations, tout en simplifiant son architecture.

Ainsi, fût mis en place un socle commun déterminant les principales dispositions partagées par les différents cadres d’emplois concernés (organisation des cadres d’emplois, conditions d’accès, d’avancement d’échelon et de grades, etc.) et fixant la grille indiciaire applicable à tous les agents relevant de ce nouvel espace statutaire.

Pour mémoire et pour en revenir à la filière de l’enseignement artistique, c’est dans le cadre du NES que furent fusionnés les deux anciens cadres d’emplois (ceux des assistants et des assistants spécialisés) en un unique cadre d’emplois, structuré en 3 grades :

  • assistant territorial d’enseignement artistique ;
  • assistant territorial d’enseignement artistique principal de 2ème classe ;
  • assistant territorial d’enseignement artistique principal de 1ère classe

Bien que présenté à l’époque comme devant conduire à une revalorisation des grilles, une analyse fine des nouvelles grilles trahissait, en réalité, une revalorisation en trompe l’œil, dans la mesure où la nouvelle carrière des agents a été allongée de 5 à 9 ans pour arriver à l’échelon terminal3.

… et raccourcies en 2022 !

Ces deux textes qui ont deux reçu un avis favorable4 se traduiront par :

  • la réduction de la durée de carrière du premier grade (B1), qui passe de trente ans à vingt-six ans du fait du raccourcissement des durées des quatre premiers échelons, qui passent de deux ans à un an ;
  • la réduction de la durée de carrière du deuxième grade (B2), qui passe également à vingt-six ans, au moyen de la fusion des deux premiers échelons, le nouvel échelon durant un an comme le nouveau 2e échelon (qui était auparavant le 3e) ;
  • la revalorisation l’indice des quatre premiers échelons du B1 et du 2e échelon du B2.

Ces dispositions ne concernent pas le 3ème grade. Comme le soulignent certaines organisations syndicales, s’il est exact que les agents atteindront plus rapidement l’échelon sommital, il n’en demeure pas moins vrai qu’ils stagneront donc également plus rapidement, pour peu qu’ils ne puissent accéder au grade supérieur par le biais de la promotion interne.

L’impact financier de cette revalorisation en début de carrière est estimé à 170 millions d’euros pour la FPT. Pour mémoire, le versant territorial compte 230 000 agents de catégorie B (15% des effectifs), dont près de 18 300 relevant du cadre d’emplois des ATEA.

Un manque d’attractivité à nuancer

Tout comme la revalorisation du point d’indice, ces mesures, bien que jugées trop modestes par beaucoup, visent à renforcer l’attractivité de la fonction publique dont on dit aujourd’hui qu’elle connait un déclin de popularité. Cette dégradation se traduit, notamment, par une baisse sensible du taux de sélectivité de certains concours d’entrée au sein de la FPT ou encore par la difficulté à recruter des fonctionnaires sur une période récente.

Selon le rapport public de la Conférence sur les perspectives salariales de la fonction publique, il convient de nuancer cette perte d’attractivité selon les métiers, les territoires et le type d’employeur publics. Cela étant, ses auteurs indiquent qu’au sein des métiers de la FPT, certains apparaissent comme particulièrement en tension, à l’image du métier d’enseignant artistique […], ce que confirme également la 10ème édition du « Panorama de l’emploi territorial »5 : l’enseignant artistique est classé en deuxième position, après l’agent d’accompagnement à l’éducation de l’enfant, sur la liste des dix métiers les plus en tension en 20196.

Or, dans le même temps (à trois années près), la session de concours pour le cadre d’emplois des ATEA actuellement en cours s’illustre par un taux de sélectivité jamais atteint, avec dans certaines disciplines des seuils d’admissibilité et d’admission avoisinant 19/207.

Ce n’est pas un quelconque manque d’attractivité pour ce beau métier d’enseignant artistique qui s’exprime aujourd’hui mais, bien au contraire, une profonde désespérance de la part de tous ces candidats et candidates non reçues aux concours, alors que beaucoup peuvent témoigner de parcours de formation particulièrement exigeants, quand ce n’est pas de compétences avérées puisqu’en poste parfois depuis de nombreuses années…

Tous ces agents publics en viennent à espérer (enfin !) la transformation de leur CDD précaire en un CDI, une transformation rendue possible pour les agents de catégorie B par les diverses mesures contenues dans la loi “TFP“. Ne pourrait-on imaginer d’autres alternatives à cette “CDIsation” rampante qui risque de s’étendre à l’ensemble de la filière dans les prochaines années ?


Cet article est mis à disposition selon les termes de la licence http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.fr (Attribution / Pas d’utilisation commerciale / Partage dans les mêmes conditions

  1. – Projet de décret modifiant l’organisation des carrières des cadres d’emplois de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique territoriale ;
    – Projet de décret modifiant les dispositions indiciaires applicables à certains cadres d’emplois de la catégorie B de la fonction publique territoriale.
  2. Le décret portant majoration de la rémunération des personnels civils et militaires de l’État, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d’hospitalisation est paru au JO le 8 juillet 2022. Cette hausse du point d’indice sera donc effective sur la paie du mois d’août avec effet rétroactif au 1er juillet pour l’ensemble des agents.
  3. Ainsi peut-on lire dans la fiche d’impact rédigée par la Direction générale des collectivités locales que « Dans la mesure où la nouvelle carrière des agents de catégorie B est allongée de 5 à 9 ans pour arriver à l’échelon terminal, cette réforme entraînera un abaissement du coût du GVT [glissement vieillesse technicité] les années suivantes. »
  4. Résultats du vote : Collège employeur : 15 favorables (unanimité) ; Collège des organisations syndicales : 12 abstentions et 7 ne prennent pas part au vote.
  5. Un document établi par par la FNCDG et l’association nationale des directeurs et directeurs adjoints de centres de gestion de la FPT.
  6. Les métiers en tension se définissent comme ceux qui font face à des difficultés de recrutement, soit par un manque de candidats, soit par des profils inadéquats. Leur repérage est principalement basé sur la durée de publication des offres plus longues que la moyenne, et sur le retour d’expériences des différents services de bourse de l’emploi des Centres de gestion.
  7. Un seul exemple avec la discipline Piano : 240 candidats, 17 admis (tous concours confondus), soit un taux de réussite de 7,08%…

Leave a comment