19/07/2026
m.à.j 30/07/2026
La session 2026 des concours d’ATEA est désormais bien engagée. Les centres de gestion publient progressivement les premières listes d’aptitude et, pour les lauréats, commence la recherche d’un premier emploi statutaire. Dans ce contexte, une procédure administrative pourtant ancienne mérite d’être remise en lumière : la déclaration de vacance d’emploi (DVE). Souvent perçue comme une simple formalité préalable au recrutement, elle poursuit en réalité un objectif essentiel : garantir l’égal accès aux emplois publics, favoriser la mobilité des fonctionnaires et offrir aux lauréats des concours une possibilité effective d’accéder aux emplois permanents des collectivités territoriales. Les évolutions introduites par le décret du 19 décembre 2019, aujourd’hui codifiées dans le Code général de la fonction publique, ainsi que la jurisprudence administrative, invitent à porter un regard renouvelé sur cette procédure dont la portée pratique semble encore largement sous-estimée.
La déclaration de vacance d’emploi : une garantie du principe statutaire
La déclaration de vacance d’emploi n’a jamais eu pour seule vocation d’alimenter la bourse de l’emploi des centres de gestion.
Elle répond à plusieurs objectifs d’intérêt général : garantir le principe constitutionnel d’égal accès aux emplois publics, assurer la transparence des recrutements, favoriser la mobilité des fonctionnaires et permettre aux lauréats des concours d’accéder effectivement aux emplois permanents des collectivités territoriales. C’est d’ailleurs en ces termes que le Centre Interdépartemental de Gestion de la Grande Couronne présente lui-même cette procédure dans son guide consacré aux déclarations de création et de vacance d’emploi.
Cette exigence trouve son fondement dans le principe posé par l’article L.311-1 du Code général de la fonction publique : les emplois civils permanents ont vocation à être occupés par des fonctionnaires. Le recours à un agent contractuel n’est donc pas un mode normal de recrutement ; il constitue une dérogation que l’autorité territoriale doit pouvoir justifier.
La déclaration de vacance d’emploi (DVE) est précisément le mécanisme qui permet de vérifier que cette dérogation demeure fondée. En assurant la publicité de l’emploi, elle ouvre la possibilité à des fonctionnaires en mobilité, mais aussi aux lauréats récemment inscrits sur une liste d’aptitude, de présenter leur candidature avant que la collectivité ne recoure, le cas échéant, à un agent contractuel.
Sous cet angle, la DVE apparaît moins comme une formalité administrative que comme l’un des principaux instruments de mise en œuvre du principe statutaire1.
Le renouvellement d’un contrat constitue un nouveau recrutement
Cette logique ne vaut pas seulement lors du recrutement initial. Depuis le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019, le troisième alinéa de l’ancien article 2-3 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 — aujourd’hui repris, à droit constant, à l’article R.332-26 du Code général de la fonction publique — prévoit que le renouvellement d’un contrat conclu sur le fondement du 2° de l’article L.332-8 intervient au vu des résultats de la procédure de recrutement.
Cette rédaction n’est pas neutre. Elle signifie qu’avant toute reconduction du contrat, la collectivité doit reprendre la procédure permettant de vérifier si l’emploi peut désormais être pourvu par un fonctionnaire.
Elle est conforme à la jurisprudence administrative. Dans un arrêt du 3 juin 20082, la Cour administrative d’appel de Marseille a jugé qu’avant la conclusion de chaque nouveau contrat, l’emploi devait être regardé comme vacant, rendant à nouveau obligatoires les mesures de publicité prévues par les textes. Le renouvellement constitue donc juridiquement un nouveau recrutement.
Les centres de gestion tirent aujourd’hui toutes les conséquences de cette analyse.
Le guide publié en juin 2026 par le CIG Grande Couronne indique ainsi que la déclaration de vacance d’emploi est obligatoire pour chaque renouvellement d’un contrat conclu sur le fondement de l’article L.332-8 du CGFP, y compris lorsque ce renouvellement conduit, après six années de services, à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée3.
Les conséquences pratiques de cette analyse sont importantes. Lorsqu’une collectivité envisage de proposer un CDI à un agent qu’elle emploie depuis six ans sur un emploi permanent, elle ne peut se contenter de transformer son contrat. Elle doit, au préalable, remettre l’emploi en recrutement : déclaration de vacance, publicité de l’offre, examen des candidatures, puis constat, le cas échéant, qu’aucun fonctionnaire n’a pu être recruté. Cette exigence n’est pas sans ambiguïté. Elle conduit à remettre en concurrence l’emploi d’un agent au moment même où la loi organise, par la CDIsation, la sécurisation de son parcours — le réexposant ainsi, au moins formellement, à un risque de non-reconduction après plusieurs années de service. La procédure destinée à garantir le principe statutaire peut donc, paradoxalement, réintroduire une forme de précarité chez l’agent qu’elle est censée, par ailleurs, protéger…
Cette logique dépasse d’ailleurs le seul article L.332-8. Le même guide rappelle que la déclaration de vacance d’emploi est également obligatoire pour les recrutements opérés sur le fondement de l’article L.332-14 du CGFP, lorsque la collectivité recrute un agent contractuel dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire.
Autrement dit, chaque fois que le législateur admet le recours au contrat pour occuper un emploi permanent, il maintient la déclaration de vacance d’emploi comme garantie du caractère exceptionnel de cette dérogation.
Lorsque le contractuel devient lui-même lauréat du concours
Les développements qui précèdent conduisent à s’interroger sur une situation désormais fréquente dans la fonction publique territoriale.
L’article L.327-5 du Code général de la fonction publique prévoit qu’un agent contractuel recruté notamment sur le fondement de l’article L.332-8 et inscrit sur une liste d’aptitude après avoir réussi un concours peut être nommé fonctionnaire stagiaire au plus tard à l’échéance de son contrat. Le choix des termes est important. Le texte ne prévoit pas que l’agent doit être nommé ; il indique simplement qu’il peut l’être. Le législateur a ainsi entendu laisser à l’autorité territoriale une marge d’appréciation. La réussite au concours n’emporte donc pas, à elle seule, un droit à la nomination4.
Prenons un cas assez courant.
Une collectivité recrute un enseignant contractuel sur le fondement du 2° de l’article L.332-8. Quelques années plus tard, celui-ci réussit le concours correspondant au cadre d’emplois qu’il occupe. L’autorité territoriale choisit pourtant de ne pas le nommer stagiaire et envisage de renouveler son contrat.
Sur le plan juridique, cette décision demeure parfaitement possible. En revanche, le renouvellement du contrat ne peut désormais intervenir qu’après une nouvelle procédure de recrutement et un nouveau constat de l’impossibilité de recruter un fonctionnaire. La difficulté ne réside donc pas dans la légalité du refus de nomination. Elle tient davantage à la cohérence d’ensemble du dispositif.
Le recours à un agent contractuel est justifié par l’impossibilité de pourvoir durablement l’emploi par la voie statutaire. Or cette justification mérite d’être réexaminée lorsque la collectivité dispose désormais, sur le poste même, d’un agent qui remplit les conditions statutaires d’accès au cadre d’emplois.
Le droit ne retire pas à l’employeur sa liberté de choix. En revanche, il conduit à renforcer l’exigence de motivation de cette décision. Il ne suffit plus d’expliquer pourquoi le contrat est renouvelé ; il convient également de pouvoir démontrer pourquoi, malgré la réussite au concours, la voie statutaire n’a pas été retenue.
Une procédure qui concerne aussi les « reçus-collés »
Chaque session de concours voit malheureusement de nombreux lauréats inscrits sur liste d’aptitude sans jamais obtenir de nomination avant l’expiration de leur inscription. L’article R.332-26 ne crée évidemment aucun droit nouveau à leur profit. En revanche, il rappelle qu’un emploi occupé par un agent contractuel sur le fondement des articles L.332-8 ou L.332-14 ne peut être durablement soustrait au recrutement statutaire. À chaque échéance du contrat, la collectivité doit rouvrir la procédure de recrutement et vérifier à nouveau si un fonctionnaire peut désormais être recruté.
Cette obligation bénéficie potentiellement à tous les candidats susceptibles d’occuper l’emploi : fonctionnaires en mobilité, lauréats inscrits sur liste d’aptitude, mais aussi agents contractuels eux-mêmes lorsqu’ils ont réussi le concours. Sans garantir une nomination, elle rappelle que le recours au contrat demeure une dérogation qui doit être régulièrement réinterrogée.
En conclusion
Le décret du 19 décembre 2019 n’a pas bouleversé le droit du recrutement des agents contractuels. La jurisprudence administrative avait déjà rappelé qu’un renouvellement de contrat constituait juridiquement un nouveau recrutement.
En revanche, la combinaison de cette jurisprudence, des dispositions aujourd’hui codifiées à l’article R.332-26 du Code général de la fonction publique et des recommandations désormais diffusées par les centres de gestion conduit à redonner toute sa portée à la déclaration de vacance d’emploi.
Loin d’être une simple formalité administrative, elle constitue le mécanisme qui garantit que le recours aux agents contractuels demeure conforme à sa finalité : répondre, à titre dérogatoire, à l’impossibilité de recruter un fonctionnaire5.
Au moment où paraissent les premiers résultats des concours d’ATEA de la session 2026, cette question dépasse largement le seul débat doctrinal. Elle concerne très concrètement les collectivités qui envisagent de renouveler, parfois pour la sixième ou la septième fois, des contrats conclus sur des emplois permanents. Une lecture attentive des textes, de la jurisprudence et des recommandations des CDG pourrait utilement précéder certaines décisions de renouvellement.
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À surveiller ! Une suppression de la DVE annoncée, mais pas encore entrée en vigueur
(m.à.j 30/07/2026)
Le projet de loi portant simplification des normes applicables aux collectivités territoriales6 prévoit de modifier l’article L.332-21 du Code général de la fonction publique afin de dispenser de nouvelle publicité le renouvellement du contrat d’un agent occupant un emploi permanent, dès lors que ce renouvellement lui est proposé sur le même emploi et pour l’exercice des mêmes fonctions.
Adopté en première lecture par le Sénat le 24 juin 2026, ce texte a été transmis à l’Assemblée nationale le 25 juin 2026. À la date de la présente mise à jour, il n’a pas encore été définitivement adopté ni promulgué. L’obligation de publicité actuellement applicable demeure donc en vigueur.
Si cette disposition entre en vigueur dans sa rédaction actuelle, elle supprimera la DVE dans cette hypothèse précisément délimitée. Elle ne supprimera cependant ni les conditions légales permettant de recourir à un agent contractuel sur un emploi permanent, ni, en particulier, la nécessité de justifier le recours au contrat lorsque l’article L.332-8, 2° est mobilisé. L’articulation de cette dispense de publicité avec l’article R.332-26, qui subordonne le renouvellement au constat préalable du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire, devra être clarifiée.
Une question se pose en effet : Comment l’employeur établira-t-il le caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire s’il n’est plus tenu de publier la vacance de l’emploi ?
Cet article est mis à disposition selon les termes de la licence http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/deed.fr (Attribution / Pas d’utilisation commerciale / Partage dans les mêmes conditions)
- La publicité de l’avis de vacance ou de création de l’emploi est effectuée sur l’espace numérique commun aux employeurs publics des trois versants de la fonction publique intitulé « Choisir le service public ».
- CAA Marseille, Syndicat intercommunal du pôle touristique des Îles d’Or, n° 06MA01407.
- La « CDIsation » des agents contractuels procède d’une logique différente de celle qui fonde le principe statutaire. Inspirée par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 relative au travail à durée déterminée et les réformes nationales qui en ont assuré la transposition dans la fonction publique, elle vise à prévenir les abus résultant de la succession de contrats à durée déterminée. Cette exigence de lutte contre la précarité ne fait cependant pas disparaître le caractère dérogatoire du recours aux agents contractuels sur emplois permanents, ni les garanties procédurales destinées à assurer la priorité du recrutement statutaire.
- Avant l’entrée en vigueur de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, l’ancien article 3-4, I, de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoyait que l’agent contractuel inscrit sur une liste d’aptitude « est, au plus tard au terme de son contrat, nommé en qualité de fonctionnaire stagiaire par l’autorité territoriale ». La loi TFP a substitué à cette formulation impérative la rédaction actuelle selon laquelle l’agent « peut être nommé », consacrant ainsi une simple faculté de nomination laissée à l’appréciation de l’employeur territorial.
- Cette finalité a été très tôt reconnue par le Conseil d’État. Dans une décision du 22 mai 1981 (Mlle X… c/ Ville de Brest), la Haute juridiction a annulé une nomination intervenue sans déclaration préalable de vacance d’emploi, au motif que cette omission avait privé les personnes susceptibles d’être intéressées de la possibilité de faire acte de candidature. Le Conseil d’État ne sanctionne donc pas la seule méconnaissance d’une formalité administrative : il protège la publicité des emplois publics comme garantie de l’égal accès aux emplois permanents. La jurisprudence de la CAA Marseille du 3 juin 2008 s’inscrira ensuite dans cette même logique en jugeant qu’un renouvellement de contrat constitue un nouveau recrutement, impliquant une nouvelle déclaration de vacance.
- https://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl25-557.html